Nie buduję swojej pozycji na samej teorii. Buduję ją na doświadczeniu menedżerskim, pracy z zespołami i sytuacjach, w których wynik trzeba było dowieźć.
Od 2008 roku pracuję w obszarze zarządzania, rozwoju ludzi i operacji. Samodzielne stanowisko kierownika objąłem w 2010 roku. Zarządzałem zespołami do 25 osób, wdrażałem standardy pracy i rozwijałem liderów.
Małe grupy, mentoring 1:1, warsztaty praktyczne i długoterminowe relacje. To jest moje naturalne środowisko pracy.
Nie interesuje mnie masowość ani szkolenia dla samego szkolenia. Interesuje mnie moment, w którym po spotkaniu coś realnie zaczyna działać lepiej: rozmowa, delegowanie, współpraca albo odpowiedzialność.
Dlatego moje podejście jest proste: najpierw kontekst, potem realne przykłady i narzędzia do wdrożenia.
Najlepiej pracuję na konkretnych przykładach z pracy, zespołu i relacji między ludźmi.
Porządkuję problemy, rozbijam je na czynniki pierwsze i ustawiam kierunek działania.
Dobieram język, format i poziom pracy do konkretnej grupy, nie do szablonu.
Jeśli coś nie ma sensu, mówię to wprost. Jeśli ma sens, układam drogę do wdrożenia.
Wejście w realne zarządzanie i odpowiedzialność za ludzi, wynik oraz jakość codziennej pracy.
Pełna odpowiedzialność za zespół, organizację pracy, standardy i dowożenie celów.
Praca z nowymi managerami, wdrażanie rytmu pracy, standardów odpowiedzialności i rozwiązań, które działały w praktyce.
Własna marka oparta na doświadczeniu, realnych problemach i gotowych narzędziach dla liderów, zespołów i organizacji.
Profile talentów, materiały rozwojowe i ukończone szkolenia pokazują spójny wzór pracy: porządkowanie złożoności, mocne nastawienie na efekt, indywidualne podejście do ludzi i nowoczesne podejście do organizacji pracy.
To zestaw, który dobrze tłumaczy, dlaczego w mojej pracy nie ma ani zimnej analizy, ani miękkiego coachingu bez ramy.
Pomaganie ludziom i trzymanie standardu nie muszą się wykluczać. W moim sposobie pracy te dwa światy dobrze się uzupełniają.
Wpływ, działanie i odpowiedzialność łączą się u mnie z analizą, sensem i potrzebą rozwoju. To bardzo dobry fundament pod markę ekspercką.
Ta warstwa nie robi ze mnie trenera od narzędzi. Pokazuje, że oprócz pracy z ludźmi rozumiem też proces, decyzję i sensowne odciążanie powtarzalnych obowiązków.
Poniższe przykłady są opisane anonimowo, ale pokazują typ problemów, z którymi pracowałem przez lata.
Objąłem zespół działający w kryzysie. Uporządkowałem standard pracy, zasady działania i sposób egzekwowania wykonania.
Efekt: w ciągu roku zespół awansował do top 3, a ja otrzymałem propozycję objęcia większej jednostki.
Przejąłem miejsce funkcjonujące bez standardu, rozliczalności i kontroli wykonania. Wdrożyłem rytm pracy, cele i weryfikację odpowiedzialności.
Efekt: zespół się ustabilizował, pierwszy raz zrealizował roczny budżet, a placówka awansowała z siódmego na trzecie miejsce w regionie.
Mentoring nowego zastępcy, ustawienie oczekiwań menedżerskich, regularnych rozmów i sposobu kontroli wykonania.
Efekt: po roku był gotowy do objęcia samodzielnej roli kierowniczej, a zespół działał stabilnie również podczas mojej nieobecności.
To doświadczenie ma swoją cenę, bo było budowane w realnej odpowiedzialności za ludzi i wynik.
Wdrożeniowa oferta dla liderów, którym zadania wracają do poprawki zamiast znikać z biurka.
Przejdź do ofertyWarsztaty i szkolenia dla firm, fundacji, edukacji, oświaty i rad pedagogicznych.
Zobacz warsztatyArtykuły o odpowiedzialności, mikrozarządzaniu, delegowaniu i rozmowach z ludźmi.
Czytaj artykułyFirma, fundacja, zespół, grupa rozwojowa, nowy lider, młodzież. Wystarczy kilka zdań kontekstu, żebym mógł sensownie odpowiedzieć.
Bez długiej historii. Wystarczy problem, grupa i oczekiwany efekt.
Powiem wprost, czy sens ma warsztat, wdrożenie, krótsza konsultacja czy inna forma pracy.
Nie zaczynam od wciskania pakietu. Zaczynam od dopasowania.
